Escalando o time de produto da Resultados Digitais: crescendo o time de PMs

Publicado por Alexandre Spengler no dia gestão, produto

Crescimento

No meu primeiro post da série que conta como escalamos o time de gestão de produto da RD eu falei sobre como foi o processo de escala do time de Produto em si e como estamos organizados atualmente. Ainda nesse post anterior, eu comentei que de 2015 para cá nós saímos de 1 PM para 13 PMs no time, o que na média, é como se a gente contratasse 1 PM a cada 2 meses. Se você já teve que contratar pelo menos 1 PM sabe que isso não é uma tarefa fácil!

Características de um PM

Quando se fala de gestão de produtos sempre existe um driver para a forma como você “pensa o produto”, ele pode ser, por exemplo: hypothesis-driven, design-driven, data-driven, etc. Tudo o que fazemos na Resultados Digitais tem muita influência do nosso Culture Code, e a forma como fazemos produto não poderia ser diferente. Por isso nós somos extremamente orientados a dados por aqui e essa característica sempre nos guiou sobre onde, como e quem buscar para ser um Gerente de Produto aqui na RD.

É claro que para definir o que é um bom PM não basta apenas buscar por um pensamento data-driven, existem outras inúmeras características necessárias para executar bem a função de um gerente de produto. Aqui mesmo no Ship it! o Diego já escreveu em mais detalhes sobre como identificar um Product Manager e o que buscamos aqui na RD, mas, em resumo, sempre avaliamos um candidato a PM por quatro características:

  • Conhecimento em Marketing Digital
  • Conhecimento em Gestão de Produtos
  • Conhecimento em Desenvolvimento de Produto
  • Capacidade de pensar analiticamente

O nível de conhecimento que esperamos de cada candidato, em cada um desses pontos, varia de acordo com a experiência de cada um e, obviamente, além dessas características existem vários outros critérios relacionados ao nosso Culture Code (porque antes de ser um PM por aqui, nós somos RDoers) e as soft-skills necessárias para se tornar um bom PM, como empatia e capacidade de liderança.

De onde vêm os PMs?

Por ser uma profissão generalista, ou seja, um PM precisa entender um pouco de muita coisa, é natural, e inclusive desejado, que quando você forme um time de PMs você tenha profissionais com formações, características e experiências bem distintas e aqui na RD não seria diferente. Apesar disso, por esse mindset data-driven que temos, naturalmente, pessoas que tem facilidade com números, pensamento analítico e habilidade para solucionar problemas complexos, acabam tendo mais chance de passarem no nosso processo seletivo. Isso explica, por exemplo, porque mais de 30% dos PMs que nós contratamos cursaram algum tipo de engenharia.

Dos outros 70%, existe uma variação bem grande de background. Alguns deles são os famosos “empreendedores que não deram certo”, outros tinham experiência com desenvolvimento de software, gerência de projetos, investimentos, marketing digital ou ainda uma combinação de algumas dessas experiências anteriores. Eu, por exemplo, sou ex-desenvolvedor e empreendi por duas vezes antes de começar a minha história aqui na RD.

Uma outra excelente fonte de PMs para a gente são os próprios RDoers. Temos excelentes casos de PMs que vieram de outras áreas da RD, como Customer Success e Partners. Esses PMs tem o diferencial de já terem atuado em times que estão em contato direto com nossos clientes e por isso já chegam conhecendo a dor de quem de fato usa o RD Station. Além disso, sabem como o negócio da RD funciona e já possuem um alinhamento cultural muito grande com a empresa. Dessa forma, tendo as características certas, rapidamente se tornam ótimos gerentes de produto e conseguem trazer para o nosso time de PMs uma visão ainda mais próxima dos problemas que nossos clientes enfrentam diariamente.

Rampando PMs

Apesar de atrair e contratar um PM ser um grande desafio, e fazer isso em larga escala ser um desafio ainda maior, a grande dificuldade em se escalar um time de PMs não mora aí. Por tudo que eu falei até agora, se você tiver um olhar atento percebeu um detalhe interessante: são raríssimos os casos em que contratamos um gerente de produto que já teve alguma experiência formal com gestão de produtos antes de entrar na RD! Dado a variância enorme que a função de um Product Manager tem de uma empresa para outra, tem gente (tipo o David Cancel) que inclusive fala que contratar PMs “formados” pode não ser uma boa ideia. Mas sendo uma boa ideia ou não, o fato é que é difícil encontrar um bom PM disponível no mercado.

A realidade é que, na grande maioria das vezes, nós contratamos profissionais que ainda não são formalmente PMs, mas sim que tenham um grande potencial para se tornarem excelentes PMs no futuro! E esse “se tornarem”, é que é o grande desafio da história toda! Formar esses PMs dentro de casa, criar um programa de APMs (Associate Product Managers), fazer o onboarding desses novos profissionais e “rampá-los” até que eles possam assumir um time e se tornar responsáveis por uma área do RD Station é, com certeza, o desafio mais complicado desse processo de escala.

Boa parte desses problemas nós resolvemos formalizando e evoluindo bastante as nossas práticas de produto, como processos, roadmapping, cerimônias e etc (que será tema de um próximo post desta série). Os outros problemas nós resolvemos basicamente de três formas:

1. Onboarding

Um PM vive de tomar decisões, e para tomar boas decisões é importantíssimo que se tenha um bom nível de conhecimento e informação sobre o que ele precisa resolver. O problema é que, organicamente, conhecer todas as pessoas da empresa, entender como a RD funciona, conhecer a fundo a temática em que se está trabalhando (ex.: Email Marketing, Landing Pages, Lead Management, etc) leva tempo. Pensando em acelerar esse processo ao máximo, todo PM que entra na RD passa por um processo de onboarding.

A primeira etapa do onboarding é a mesma para todos os novos RDoers, ela dura cerca de 20 dias e nesse período cada novo colaborador da RD, de estagiário a diretor, conhece como cada área da empresa funciona, estuda sobre o RD Station, as nossas metodologias e a nossa cultura. Além de tudo isso tem alguns momento bem hands-on, para de fato aplicar tudo o que aprendeu e implementar a metodologia RD e o RD Station em si para um empresa real.

Depois dessa imersão no “universo RD” o PM é de fato entregue para a Área de Produto, e é neste momento que ele vai ter contato com o nosso Playbook de Product Management e outros materiais de como fazemos produto aqui na Resultados Digitais. Só depois disso é que o PM vai de fator entrar em um time, para ainda pareado com outro PM mais experiente, entender e conhecer na prática o dia-a-dia de um PM por aqui. Essa última etapa do onboarding, idealmente, dura em torno de 3 meses (no caso de APMs esse período pode ser superior a 6 meses). Mas, na prática, normalmente é menos do que isso, porque devido ao nosso crescimento acelerado sempre aparece um novo time, para resolver um novo problema, mais rápido do que havíamos inicialmente previsto.

Todo esse processo de onboarding é custoso, tanto para o PM recém chegado, quanto para a RD em si. Mas ao longo do tempo esse processo vem se mostrando muito importante para que tenhamos os PMs desenvolvendo e entregando todo o seu potencial o mais rapidamente possível. E o mais bacana é que, com o tempo, a própria “máquina de fazer PMs” vai se auto-alimentando, porque cada vez temos mais PMs excepcionais no time, aptos para treinar e evoluir outros PMs menos experientes e dessa forma podemos escalar cada vez mais rápido.

2. Um programa de APM

Como já mencionei anteriormente, muitos dos PMs que contratamos tiveram pouca ou nenhuma experiência formal com gestão de produtos antes de entrar na RD. Em alguns casos investimos inclusive em grandes talentos que começaram como estagiários e hoje são PMs excepcionais dentro do nosso time. Seja como for, esses PMs precisam ser lapidados para desenvolverem as suas hard-skills como gerentes de produto. Pensando nisso é que criamos um programa de APMs (Associate Product Managers) aqui na Resultados Digitais.

Esse programa, ainda em evolução, basicamente consiste em parear um APM com um PM com mais experiência de RD, como se fosse um onboarding estendido. Em um primeiro momento esse APM observa e auxilia o PM nas suas atividades diárias, participando de todas as cerimônias do time onde ele está e conhecendo como funciona o nosso processo de Product Discovery e Delivery. Essa etapa é importante para que o APM entenda como funciona o dia-a-dia de um time de desenvolvimento aqui na RD e o papel de um Product Manager nesse contexto.

A medida que o APM vai ganhando experiência ele já começa a receber algumas responsabilidades. Normalmente os primeiros desafios que ele assume focam em táticas de Growth, atuando em métricas como adoção e retenção. Optamos por seguir essa linha porque desafios com essa característica tem ciclos de aprendizado naturalmente mais curtos e também porque o impacto de uma eventual estratégia errada é muito mais controlado. Ao mesmo tempo, o APM já começa a colocar a mão na massa, entendendo melhor os nossos processos, nossos clientes e o RD Station em si. Outra grande vantagem dessa estratégia é que logo no ínicio da sua trajetória aqui na RD o futuro PM já conquista uma primeira “vitória”, ou seja, ele consegue ver uma alteração fruto do seu trabalho sendo implementada no RD Station e trazendo resultados positivos para o produto e para a empresas. Isso funciona como um “Aha Moment” e dá ainda mais incentivo para o APM continuar evoluindo.

Por fim, a última etapa do programa, é quando o APM começa a assumir pequenos desafios que de fato alterem o Core Value do RD Station. Desafios com essa característica são normalmente muito mais complexos do que os da fase anterior e exigem um conhecimento mais profundo de como nós fazemos produto aqui na RD e do RD Station propriamente dito. Nesse ponto o APM já vai precisar executar todas as etapas do nosso processo de desenvolvimento de produto e interagir com várias áreas da empresa. Esse tipo de experiência, ainda pareado com um outro PM, ajuda bastante o APM a amadurecer rapidamente e ficar pronto para, em pouco tempo, poder ter um time pra chamar de seu!

3. Acompanhamento próximo

Independente da origem e do momento que cada PM da RD está vivendo, uma das coisas mais significativas para evolução de todo o time de gestão de produtos é ter, de fato, um acompanhamento próximo. Esse acompanhamento passa por reuniões de alinhamento entre os próprios PMs, feedbacks constantes mas, principalmente, por reuniões 1on1 periódicas (normalmente a cada 15 dias) entre cada Product Manager e o Group Product Manager responsável por cada Tribo.

Essas reuniões 1on1 são um espaço para que o PM possa levantar problemas do seu dia-a-dia, tanto técnicos quanto comportamentais, e discutir esses problemas com o GPM, afim de juntos encontrarem uma solução para eles. É claro que nem todas as soluções são simples e rápidas de serem colocadas em prática mas só o fato de ter alguém com mais experiência para ajudar no direcionamento do produto, em práticas de gestão produtos e em como se posicionar e estar constantemente se aprimorando como PM é algo, ao meu ver, muito valioso.

Nesse ponto é importante notar que a forma como os times de produto da RD estão estruturados hoje, agrupados por Tribos, facilitou bastante esse acompanhamento. Hoje cada GPM tem no máximo 4 ou 5 PMs na Tribo, o que permite um acompanhamento muito mais próximo desses PMs, feedbacks mais constantes e, principalmente, um olhar mais atento para identificar pontos de melhoria que os próprios PMs não conseguem identificar sozinhos, muitas vezes por não conseguirem diagnosticar a existência do problema em si.

Ao infinito… e além!

Atrair, contratar, evoluir e reter bons profissionais é uma tarefa extremamente complicada e custosa, mas essencial para qualquer empresa. Ainda mais quando estamos falando de Product Managers, que são responsáveis por definir a visão de futuro do produto, com impacto direto no negócio em si. Além de toda essa complexidade, aqui na RD, ainda temos o agravante de estarmos crescendo de uma forma extremamente acelerada, o que faz com que esses desafios sejam constantes e, devido a velocidade como escalamos, mudem a todo instante.

Ao mesmo tempo em que o desafio de formar um time de PMs world class é enorme, ele traz um aprendizado igualmente grande para todo mundo que está fazendo parte dessa história. Todos os dias identificamos falhas e oportunidades em tudo o que fazemos e aprendemos muito com isso. Como sempre digo: hoje, é desta forma, como está neste post, que contratamos e evoluímos o time de gestão de produtos aqui na RD, mas amanhã, com certeza será diferente!

Se você quiser fazer parte dessa jornada e dar um próximo passo na sua carreira como Gerente de Produto ou mesmo iniciá-la, precisamos de PMs fora de série para fazer parte do nosso time! E, se você se interessou por conhecer mais da nossa história, fique atento aos próximos posts desta série para saber mais sobre como nós escalamos o time de gestão de produtos aqui na Resultados Digitais!

Alexandre Spengler

Alexandre Spengler

Product Manager

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