Nosso processo de recrutamento em Produto

Publicado por Bruno Ghisi no dia gestão

Recentemente ganhamos o título de 10ª Melhor Empresa de TI do Brasil. Acredito que boa parte disso é devido a cultura que criamos, aos talentos que atraímos.

Nos últimos anos, na área de Produto, montamos um time com 50 pessoas excepcionais, entre desenvolvedores, designers, POs, QAs, DevOps. Neste post vou contar como funciona o nosso processo de contratação e como selecionamos os melhores.

Dicas gerais

  1. A primeira coisa que você deve entender é que contratar os melhores é extremamente importante. Por isso você deve estar envolvido no processo. Se existe algo que você pode contribuir durante toda a escala da empresa é encontrar os melhores. Na medida que o processo evolui, você vai se envolver em etapas diferentes, mas a mensagem que quero passar é que você deve alocar parte do seu tempo para isso.
  2. A segunda é a frase de um amigo: “Não pense que você conhece um candidato; passe a conhecê-lo”. Ou seja, não se admire com um currículo logo de início, criando uma visão romântica que esta pessoa vai resolver todos os seus problemas. Ao contrário, coloque ela no processo e evolua como todos os outros. Isto é bem importante, independente da posição e idade.
  3. A terceira dica é que os melhores estão em algum lugar e você precisa encontrá-los. Hoje investimos em atração orgânica (eventos, blog, open source), mas todo nosso time tem um radar ligado para potenciais candidatos. Nosso programa de indicação também acaba funcionando bastante. É bem importante vender a vaga para estes potenciais candidatos, já que no primeiro momento eles podem não enxergar esta oportunidade. Na prática precisamos dizer o que estamos fazendo, para onde estamos indo, como trabalhamos, nossos processos, nossa cultura, nosso time e etc.
  4. A quarta dica é não confundir falta de experiência com falta de talento. Experiência se adquire e, dependendo da sua vaga, talvez você queira pessoas que estão no início da carreira, mas com um grande potencial. Falta de talento ou capacidade é algo que normalmente ninguém quer.
  5. A última dica fica com um dos melhores posts de contratação técnica que existe, o How to Hire a Programmer, do Jeff Atwood. Apesar de relativamente antigo, continua com conceitos bastantes atuais.

Como funciona o nosso processo

Durante o processo precisamos de duas coisas: 1) evoluir rapidamente quem está avançando e tem potencial e 2) gastar o mínimo de esforço com quem não está interessado ou não conseguiu avançar.

Ao longo do processo queremos entender como o candidato é tecnicamente, como encara desafios, o que ele busca, seu perfil alinhado com nossos valores e, por fim, como ele trabalha em grupo. É muito importante os valores pessoais além da parte técnica.

Hoje temos uma pessoa de Talent Management dedicada às contratações técnicas. Isto sem dúvida traz foco e agilidade em nosso recrutamento a medida que o volume de contratações começa a aumentar. Para ser algo escalável, também envolvemos as nossas lideranças durante algumas fases do processo.

Estamos usando um painel do Trello com as principais fases (temos algumas intermediárias para controle interno). Você pode conferi-las abaixo:

1. Avaliação inicial

Nesta fase é feita uma avaliação do currículo para ver se o candidato está alinhado com o perfil da vaga ou se teria potencial para alguma outra (eventualmente, até outra área). Na dúvida, sempre avançamos o candidato, pois o resto do processo irá “apertá-lo”.

Não é regra, mas é interessante o candidato ter um LinkedIn. Anexar currículo é ultrapassado, bem como usar email do Hotmail. Por fim, é importante verificar em um currículo: testemunhos, formação, projetos paralelos (de quais grupos que participa, blog e projetos open source), a quantidade de trocas de empresas em determinado período de tempo (seja para muito ou pouco), proficiência em outras línguas, endorses nas competências, o que já realizou, experiência com o que busca.

2. Projeto desafio

Nesta fase queremos que o candidato entregue um teste e coloque a mão na massa. Com isto avaliamos o seu interesse em entrar na Resultados Digitais, já que ele precisará se empenhar para executar o teste com o limite de tempo (normalmente 4 dias). Também podemos ver nesta etapa como o candidato desenvolve a parte técnica.

Os testes variam. Para os desenvolvedores, pedimos a implementação de algo dentro do contexto da aplicação. Para designers, a criação de alguma página ou o redesign de alguma área do produto. Para POs, uma avaliação dos números e cenários de uso. Para QAs, revisar alguma funcionalidade e implementar alguma coisa automatizada. Com isso avaliamos se o candidato usou melhores práticas, a linha de raciocínio e o resultado entregue.

3. Entrevista com Talent Management

Nesta fase queremos entender os objetivos do candidato, em que momento de vida ele se encontra, o que busca e o fit com nossos valores. Basicamente, o alinhamento com a RD. São levantados alguns pontos prévios de atenção para serem explorados também.

É realizado uma call de no máximo 1h com base em um roteiro de perguntas pré-definidas. Também são preenchidos os pontos principais da conversa junto com uma ficha interna de avaliação. Nesta ficha, temos 4 itens que possuem nota: os valores em relação a RD, talento, experiência e conhecimento no nosso negócio.

4. Entrevista com o time

O grande objetivo aqui é tirar as dúvidas do teste entregue, aprofundar questões técnicas e fazer mais alguns desafios no quadro. Gostamos que seja presencial, mas já realizamos remotamente com Google Docs aberto substituindo um quadro.

Queremos entender como o candidato reage aos desafios, como ele trabalha em equipe (como faz pair programming), como é no dia a dia. É muito importante o time aprovar a pessoa, já que este time que trabalhará com ela. Normalmente fazemos o teste com 2 ou 3 pessoas do nosso time. É um investimento maior, mas se justifica pelo candidato estar próximo das fases finais.

5. Entrevista comigo

Eventualmente ainda “aperto” alguma dúvida que tenha ficado pendente, seja ela técnica ou pessoal. No entanto, meu objetivo principal é conhecer a pessoa, explicar o nosso desafio e entender a dedicação dela neste crescimento.

Normalmente também ligamos para alguém do círculo profissional desta pessoa para que possa contar mais sobre ela. Após isso tudo fechado, fazemos uma proposta.

O que estamos evoluindo

Em função do crescimento acelerado e o aumento do volume das contratações, vamos testar ferramentas para auxiliar o processo, tanto para substituir o Trello na gestão (ex: Lever), como agilidade nos projetos desafios. Também estamos refinando as fases do Kanban para ver onde conseguimos otimizar tempo.

Um ponto importante é ter a visão de melhoria contínua no processo, seja evoluindo para diminuir o tempo, para tirar etapas que não fazem sentido, melhorar os testes, ajustar canais que não funcionam, etc. No mais, siga o mantra “contrate devagar e demita rápido”.

Para conhecer as nossas vagas abertas, acesse este link. :wink:

Boa semana!

Bruno Ghisi

Bruno Ghisi

CTO

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